Vous rencontrez un parcours professionnel marqué par un arrêt maladie et vous vous demandez comment cela affecte vos droits aux congés payés ? Depuis avril dernier, les règles ont radicalement changé. L’acquisition de congés pendant un arrêt non professionnel, les nouvelles méthodes de calcul des indemnités et les obligations d’information de votre employeur redéfinissent complètement vos droits. Découvrez comment ces évolutions impactent concrètement votre situation et les recours disponibles en cas de non-respect.
Ce qu'il faut retenir :
| 📝 Congés acquis : Droit aux congés pendant un arrêt | Depuis avril 2024, vous pouvez acquérir des congés payés même en étant en arrêt maladie non professionnel, avec un plafond de 24 jours par an, sous conditions légales et conventionnelles. |
| 📅 Période de référence : Durée à considérer | La période s'étend du 1er juin N-1 au 31 mai N, sauf accord plus favorable, pour déterminer vos droits à congés. |
| 💰 Méthodes de calcul : Indemnités avantageuses | L'employeur doit choisir la méthode la plus favorable entre le 1/10e de la rémunération brute (ajustée à 80% en arrêt) et le maintien de salaire pour calculer l'indemnité de congés. |
| 🔢 Exemples pratiques : Calculs concrets | En cas d'arrêt du 1er août au 30 septembre, vous pouvez acquérir environ 4 jours par période d'arrêt, totalisant 29 jours sur la période, selon la règle d'acquisition. |
| ⚖️ Reporting et recours : Droits et démarches | L'employeur doit informer le salarié sous 1 mois après chaque reprise. En cas de non-respect, vous avez 2 ans pour faire valoir vos droits, avec recours auprès de l'inspection du travail ou des prud'hommes. |
| ⏳ Report des congés : Flexibilité | Vous pouvez reporter vos congés jusqu'à 15 mois, avec possibilité de conditions plus favorables selon votre convention collective ou accord d'entreprise. |
Sommaire :
📝 Acquisition et calcul des congés payés pendant un arrêt maladie non professionnel
Depuis l’entrée en vigueur de la loi DDADUE 2 le 24 avril 2024, un salarié en arrêt maladie non professionnel peut désormais acquérir des congés payés. Cette évolution répond à une question fréquente : “Est-ce qu’on a droit à des congés payés pendant un arrêt maladie ?” La réponse est oui, mais sous certaines conditions spécifiques.
Avant cette date, les arrêts pour accident ou maladie d’origine non professionnelle n’ouvraient aucun droit aux congés payés, contrairement au travail effectif. Cette situation était contraire au droit de l’Union européenne et discriminatoire pour les salariés en arrêt longue maladie, qui perdaient définitivement leurs droits à congés.
Les nouvelles dispositions intègrent le principe d’acquisition de 2 jours ouvrables par mois d’arrêt maladie non professionnel, plafonné à 24 jours ouvrables par an, pendant la période de référence du 1er juin N-1 au 31 mai N. Cette mesure s’applique également aux congés acquis au titre des périodes d’arrêt maladie et permet de calculer l’indemnité selon deux méthodes complémentaires.
| Situation du salarié | Acquisition mensuelle | Acquisition annuelle |
|---|---|---|
| Travail effectif | 2,5 jours ouvrables | 30 jours ouvrables |
| Arrêt maladie non professionnel | 2 jours ouvrables | 24 jours ouvrables |
Nouvelles conditions d’acquisition depuis le 24 avril 2024
La loi DDADUE 2 du 22 avril 2024 a supprimé l’exclusion des arrêts maladie non professionnels du calcul des congés payés. Cette révolution juridique garantit l’acquisition de 2 jours ouvrables par mois d’arrêt, strictement plafonnée à 24 jours par année d’acquisition des droits à congés.
La période de référence reste fixée du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N, sauf si la convention collective ou un accord d’entreprise prévoit une autre périodicité plus favorable au salarié. Cette période détermine les droits à congés et leur calcul pour l’année suivante.
Il convient de vérifier attentivement les dispositions de votre convention collective, car certaines peuvent prévoir des règles plus favorables que le minimum légal. L’employeur doit appliquer automatiquement les dispositions les plus avantageuses pour le salarié en termes d’acquisition et de report des congés.
Deux méthodes de calcul de l’indemnité (1/10e vs maintien de salaire)
Pour déterminer le montant de l’indemnité de congés payés, l’employeur compare obligatoirement deux méthodes de calcul et retient la plus avantageuse pour le salarié. Cette comparaison s’effectue automatiquement lors de chaque prise de congés.
- Méthode du 1/10e : L’indemnité équivaut à 1/10e de la rémunération brute totale perçue pendant la période de référence. Pour les arrêts maladie non professionnelle, la rémunération est prise en compte à hauteur de 80 % pendant la période d’absence.
- Méthode du maintien de salaire : L’indemnité correspond à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler normalement pendant ses congés.
Cette double vérification protège le salarié en arrêt longue maladie et garantit une indemnité équitable selon sa situation professionnelle. Le calcul tient compte des spécificités liées à l’arrêt maladie, notamment la prise en compte partielle de la rémunération d’absence dans la méthode du 1/10e.
Exemple chiffré pour un arrêt de deux mois
Pour illustrer concrètement l’application des nouvelles règles, prenons l’exemple d’un salarié arrêté du 1er août au 30 septembre 2024. Ce cas pratique démontre comment calculer les jours acquis sur une période de référence incluant un arrêt maladie de deux mois.
| Période | Jours acquis |
|---|---|
| 1er juin – 31 juillet 2024 (travail effectif) | 5 jours (2 × 2,5) |
| 1er août – 30 septembre 2024 (arrêt maladie) | 4 jours (2 × 2) |
| 1er octobre 2024 – 31 mai 2025 (travail effectif) | 20 jours (8 × 2,5) |
| Total acquis | 29 jours |
Pour calculer l’indemnité correspondante, l’employeur applique les deux méthodes précédemment détaillées. Si le salarié gagnait 3 000 € bruts mensuels, avec des indemnités maladie à 80 % pendant l’arrêt, le calcul du 1/10e intégrerait cette réduction. La méthode la plus favorable déterminera le montant final versé.
📝 Information, report et recours du salarié
Les obligations d’information de l’employeur et les règles de report constituent des éléments essentiels pour garantir l’effectivité des droits aux congés payés acquis pendant un arrêt maladie non professionnel. Ces dispositions protègent le salarié contre la perte de ses droits et établissent un cadre précis pour leur exercice.
En cas de non-respect de ces obligations par l’employeur, le salarié dispose de plusieurs recours et délais spécifiques pour faire valoir ses droits. La loi encadre strictement ces procédures pour éviter les contestations ultérieures et assurer une application uniforme des nouvelles règles.
Obligations de l’employeur : mode et délai d’information
Conformément à l’article L. 3141-19-3 du code du travail, l’employeur doit informer le salarié de ses droits aux congés payés dans un délai maximum d’un mois après chaque reprise de travail. Cette information obligatoire comprend le nombre exact de jours de congés disponibles et la date limite de prise.
Cette communication peut figurer sur la fiche de paie ou tout autre support garantissant une date certaine de réception. L’employeur doit renouveler cette information après chaque arrêt maladie, même de courte durée, pour maintenir la transparence des droits et éviter les malentendus.
La période de prise des congés payés est déterminée soit par la convention collective, soit par l’employeur après avis du comité social et économique (nouvelles attributions du CSE). Cette période doit obligatoirement inclure la période du 1er mai au 31 octobre et être communiquée aux salariés 2 mois minimum avant son ouverture.
Report des congés non pris et impact des conventions collectives
Le salarié qui n’a pas pu utiliser ses congés payés pendant la période de prise en raison d’un arrêt maladie bénéficie d’une période de report de 15 mois. Cette protection évite la perte définitive des droits acquis et offre une flexibilité adaptée aux contraintes de santé.
- Congés acquis avant l’arrêt : La période de report débute à partir de la date d’information du salarié par l’employeur après sa reprise de travail. Cette règle protège les salariés empêchés de poser leurs congés en raison de leur état de santé.
- Congés acquis pendant un arrêt couvrant toute la période de référence : Le report commence à la fin de la période d’acquisition (31 mai), mais est suspendu lors de la reprise effective jusqu’à l’information par l’employeur.
Un accord de branche ou d’entreprise peut prévoir une durée de report supérieure aux 15 mois légaux, offrant davantage de souplesse aux salariés concernés. Ces dispositions conventionnelles ne peuvent cependant pas déroger au point de départ de la période de report fixé par la loi.
Délais et voies pour faire valoir ses droits (2 ans, 3 ans, inspection du travail)
Les salariés disposent de délais différents pour réclamer leurs droits selon leur situation professionnelle. Ces délais, strictement encadrés par la loi, visent à sécuriser juridiquement les relations entre employeurs et salariés tout en permettant la régularisation rétroactive des situations.
Pour les salariés encore en poste dans l’entreprise, le délai de réclamation est fixé à 2 ans à compter du 24 avril 2024, soit jusqu’au 23 avril 2026. Ce délai couvre les arrêts maladie survenus depuis le 1er décembre 2009, date d’entrée en vigueur du traité de Lisbonne qui a renforcé la valeur juridique de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne.
Les anciens salariés bénéficient d’un délai de 3 ans à compter de la rupture de leur contrat de travail pour obtenir le paiement d’indemnités compensatrices. En cas de refus de l’employeur ou d’absence de réponse, le salarié peut saisir l’inspection du travail ou les prud’hommes pour faire respecter ses droits et obtenir les régularisations nécessaires.
